Modèle de contrat CDD gratuit — conforme et prêt à signer
Vous embauchez en CDD et vous avez besoin d'un contrat irréprochable. Le contrat à durée déterminée est le contrat le plus risqué à rédiger : un motif de recours mal formulé, une mention oubliée, un terme imprécis sans durée minimale, et c'est la requalification en CDI qui guette. Ce modèle structuré couvre le motif de recours, le terme, toutes les mentions obligatoires, la période d'essai adaptée à la durée, l'indemnité de fin de contrat et la convention collective applicable. Il est conçu pour les employeurs, RH et dirigeants qui veulent recourir au CDD sans laisser de zone grise.
Le CDD n'est pas un CDI au rabais : c'est une exception strictement encadrée par le Code du travail. Il doit être écrit, transmis dans les deux jours ouvrables, et justifié par un motif précis. Bien rédigé, il sécurise l'employeur ; mal rédigé, il se retourne contre lui. Ce modèle est à jour des obligations en vigueur. Vous le personnalisez, vous l'envoyez à signer, votre salarié signe en ligne. Quelques minutes entre la décision et le contrat signé, dans les délais.
Aperçu du modèle
Le modèle couvre l'identification des parties (employeur et salarié), le motif de recours précis et, le cas échéant, le nom et la qualification du salarié remplacé, l'intitulé du poste, le terme du contrat (date précise ou durée minimale), la durée et le temps de travail, la rémunération brute, la période d'essai, l'indemnité de fin de contrat, les congés, les obligations et la confidentialité, ainsi que la convention collective applicable. Toutes les sections sont pré-rédigées avec des variables à compléter.
Qu'est-ce qu'un contrat CDD et pourquoi il est strictement encadré
Le contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat de travail conclu pour une durée limitée et pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire. Le Code du travail pose un principe clair (article L1242-1) : un CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Le CDI reste la règle, le CDD l'exception.
Cette logique d'exception explique le formalisme exigeant qui entoure le CDD. Le contrat doit obligatoirement être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif. Il doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche. Le moindre manquement — absence d'écrit, motif imprécis, transmission tardive — peut entraîner la requalification du contrat en CDI, avec les indemnités qui l'accompagnent.
Recourir au CDD suppose donc de maîtriser trois éléments indissociables : un motif de recours autorisé et précisément formulé, un terme correctement défini, et l'ensemble des mentions obligatoires. C'est précisément ce que sécurise un modèle bien construit, par opposition à un fichier Word générique rempli à la hâte.
CDD ou CDI : quelle différence
Le CDD
Un contrat à durée limitée, réservé aux besoins temporaires et aux cas expressément prévus par la loi. Il doit être écrit, justifié par un motif, et comporte un terme. À son échéance, il ouvre droit, sauf exceptions, à une indemnité de fin de contrat (prime de précarité de 10 %). Sa rupture anticipée n'est possible que dans des cas limités.
Le CDI
Pas de date de fin : la relation dure tant qu'aucune des parties ne la rompt (démission, licenciement, rupture conventionnelle, retraite). C'est le contrat de droit commun, celui qui s'applique par défaut, sans avoir à justifier d'un motif. Il n'ouvre pas droit à la prime de précarité et offre davantage de souplesse de rédaction.
💡 À retenir
Si le besoin est durable (un emploi qui correspond à l'activité normale de l'entreprise), le CDD est juridiquement risqué : il s'expose à la requalification en CDI. Le CDD ne se justifie que pour un besoin réellement temporaire et clairement identifié. En cas de doute, le CDI est le choix sûr.
Les motifs de recours autorisés — et ceux interdits
Le motif de recours est le cœur du CDD : c'est lui qui justifie le contrat et qui doit figurer noir sur blanc, formulé avec précision. Les principaux cas autorisés par l'article L1242-2 du Code du travail sont :
- Le remplacement d'un salarié absent (maladie, congé maternité, congé sabbatique, suspension du contrat) ou passé provisoirement à temps partiel.
- L'accroissement temporaire d'activité (surcroît ponctuel, commande exceptionnelle, tâche occasionnelle non durable).
- Les emplois à caractère saisonnier, dont les tâches se répètent chaque année à des périodes fixes.
- Les CDD dits d'usage, dans les secteurs où il est constant de ne pas recourir au CDI (hôtellerie, spectacle, audiovisuel, etc.).
- Le remplacement d'un chef d'entreprise ou d'un exploitant agricole, et l'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté en CDI.
À l'inverse, le CDD est strictement interdit pour remplacer un salarié gréviste, pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux, et pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Recourir au CDD dans ces cas expose à la requalification et à des sanctions. Le modèle Charta comporte un champ pour le motif de recours et des champs pour les mentions associées, dont le nom et la qualification du salarié remplacé en cas de remplacement, que vous complétez.
Le terme du CDD : durée maximale et terme imprécis
Un CDD peut être conclu avec un terme précis (une date de fin fixée à l'avance) ou un terme imprécis (par exemple jusqu'au retour du salarié remplacé). Dans ce second cas, le contrat doit obligatoirement fixer une durée minimale et prend fin à la réalisation de son objet (le retour du salarié absent, la fin de la saison).
Pour les CDD à terme précis, la durée maximale dépend du motif :
Le CDD à terme précis peut être renouvelé deux fois, à condition de ne pas dépasser la durée maximale applicable et que le renouvellement soit prévu au contrat ou fasse l'objet d'un avenant avant le terme. Attention : un accord de branche étendu peut fixer des durées maximales et un nombre de renouvellements différents. Le modèle Charta comporte des champs pour le type de terme, la durée minimale et les modalités de renouvellement.
L'indemnité de fin de contrat (prime de précarité)
À l'échéance du CDD, le salarié perçoit en principe une indemnité de fin de contrat, dite prime de précarité, égale à 10 % de la rémunération brute totale versée pendant le contrat. Elle compense la situation de précarité dans laquelle le CDD place le salarié et s'ajoute à l'indemnité compensatrice de congés payés.
Elle n'est toutefois pas due dans plusieurs situations :
- CDD saisonnier ou CDD d'usage (sauf disposition conventionnelle contraire).
- Contrat conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires.
- Refus par le salarié d'un CDI pour occuper le même emploi, avec une rémunération au moins équivalente.
- Poursuite de la relation de travail en CDI à l'issue du CDD.
- Rupture anticipée à l'initiative du salarié, ou pour faute grave ou force majeure.
Le modèle Charta comporte une clause d'indemnité de fin de contrat, que vous conservez ou supprimez selon votre situation, pour éviter à la fois l'oubli (coûteux) et le versement injustifié.
La période d'essai du CDD
La période d'essai d'un CDD se calcule à raison d'un jour par semaine de durée du contrat, dans les limites suivantes :
Pour un CDD à terme imprécis, la période d'essai se calcule par rapport à la durée minimale prévue. La convention collective ou les usages peuvent fixer des durées plus courtes, qui priment alors. Le modèle comporte un champ période d'essai, que vous renseignez selon le barème ci-dessus.
Rupture anticipée et délai de carence
La rupture anticipée
Contrairement au CDI, le CDD ne peut pas être rompu librement avant son terme. La rupture anticipée n'est admise que dans des cas limités : accord commun des deux parties, faute grave, force majeure, inaptitude constatée par le médecin du travail, ou embauche du salarié en CDI ailleurs (sous réserve d'un préavis). Hors ces cas, une rupture par l'employeur ouvre droit à des dommages-intérêts au moins égaux aux salaires restant dus jusqu'au terme. Une rupture fautive par le salarié peut engager sa responsabilité.
Le délai de carence
À l'expiration d'un CDD, l'employeur ne peut, sur le même poste, conclure un nouveau CDD qu'après un délai de carence : un tiers de la durée du contrat précédent (renouvellements compris) si celle-ci atteignait au moins quatorze jours, la moitié si elle était inférieure à quatorze jours. Certaines situations en dispensent (remplacement d'un nouveau salarié absent, emploi saisonnier, rupture anticipée à l'initiative du salarié). Un accord de branche peut prévoir d'autres règles. Enchaîner des CDD sans respecter la carence est un motif classique de requalification en CDI.
Les mentions obligatoires d'un contrat CDD
Le CDD écrit doit comporter un ensemble de mentions impératives. Leur absence peut entraîner la requalification ou des sanctions. Le contrat doit notamment préciser :
- Le motif précis du recours au CDD.
- En cas de remplacement, le nom et la qualification du salarié remplacé.
- La date du terme (terme précis) ou la durée minimale (terme imprécis), et le cas échéant la clause de renouvellement.
- L'intitulé du poste et, pour un poste à risques, les caractéristiques particulières.
- La durée de la période d'essai.
- Le montant de la rémunération et ses composantes.
- L'intitulé de la convention collective applicable.
- Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, de l'organisme de prévoyance.
Le modèle Charta regroupe toutes ces mentions sous forme de champs à compléter, pour qu'aucune ne soit oubliée.
Les erreurs qui entraînent la requalification d'un CDD
Un motif absent, imprécis ou illicite
C'est la première cause de requalification. Un motif vague (« besoin de renfort »), un motif qui masque en réalité un emploi permanent, ou l'absence totale de motif rendent le contrat attaquable. Le motif doit être réel, précis et correspondre à l'un des cas autorisés par la loi.
L'absence d'écrit ou une transmission tardive
Un CDD non écrit est réputé conclu pour une durée indéterminée. De même, un contrat transmis au salarié après le délai de deux jours ouvrables suivant l'embauche peut être requalifié. La signature doit donc intervenir vite — d'où l'intérêt de la signature électronique, qui supprime les délais d'allers-retours papier.
Le dépassement de durée ou le non-respect de la carence
Dépasser la durée maximale, renouveler au-delà de ce qui est permis, ou enchaîner des CDD sur le même poste sans respecter le délai de carence : autant de situations qui transforment le CDD en CDI aux yeux du juge.
Oublier la durée minimale d'un terme imprécis
Un CDD à terme imprécis (remplacement, saisonnier) qui ne fixe pas de durée minimale est irrégulier. La durée minimale est une mention indispensable de ce type de contrat.
Pourquoi ce modèle plutôt qu'un contrat CDD téléchargé sur Internet
Le CDD est précisément le type de contrat où un modèle Word générique fait le plus de dégâts. Motif mal libellé, mentions oubliées, délai de transmission dépassé parce qu'on attend le retour du papier signé : chaque approximation est un risque de requalification, donc un coût potentiel important.
Le modèle Charta n'est pas un fichier figé. C'est un template intégré à un système documentaire : les informations de votre entreprise se pré-remplissent à partir de votre fiche, toutes les mentions obligatoires figurent sous forme de champs à compléter, et la signature électronique (conforme au règlement eIDAS) est intégrée — pas de scan, pas d'allers-retours, le contrat est signé dans les délais. Le contrat signé est archivé, horodaté, et relié au dossier du salarié et aux documents suivants (renouvellement, certificat de travail, solde de tout compte).
Le contenu juridique est équivalent à un bon modèle classique — souvent plus à jour. Ce qui change, c'est la sécurité autour du document : moins d'oublis, le respect des délais, une traçabilité complète, et une vue claire de vos CDD en cours et de leurs échéances.
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Questions fréquentes sur le contrat CDD
Qu'est-ce qu'un contrat CDD ?
Le CDD (contrat à durée déterminée) est un contrat de travail conclu pour une durée limitée et pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire. Contrairement au CDI qui est la forme normale de la relation de travail, le CDD est une exception : il ne peut être conclu que dans les cas limitativement prévus par la loi (article L1242-2 du Code du travail) et ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Un contrat CDD doit-il obligatoirement être écrit ?
Oui. Le CDD doit impérativement être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif. Il doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche. À défaut d'écrit, ou si le contrat n'est pas transmis dans ce délai, le CDD est réputé conclu pour une durée indéterminée : il est requalifié en CDI.
Quels sont les motifs de recours autorisés pour un CDD ?
Les principaux cas de recours sont : le remplacement d'un salarié absent (maladie, congé, suspension du contrat) ou passé provisoirement à temps partiel, l'accroissement temporaire d'activité, les emplois à caractère saisonnier, les CDD dits d'usage dans certains secteurs, le remplacement d'un chef d'entreprise ou d'un exploitant agricole, et l'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté en CDI. Le CDD ne peut jamais servir à remplacer un salarié gréviste, à effectuer des travaux dangereux, ni à pourvoir durablement un emploi permanent.
Quelle est la durée maximale d'un CDD ?
La durée maximale d'un CDD à terme précis est en principe de 18 mois, renouvellements compris. Elle est portée à 24 mois dans certains cas (contrat exécuté à l'étranger, commande exceptionnelle à l'exportation, départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste) et réduite à 9 mois dans d'autres (attente de l'entrée d'un salarié en CDI, travaux urgents de sécurité). Pour un CDD à terme imprécis (par exemple le remplacement d'un salarié absent), il n'y a pas de durée maximale, mais une durée minimale doit être fixée et le contrat prend fin au retour du salarié remplacé. Un accord de branche étendu peut prévoir des durées différentes.
Qu'est-ce que la prime de précarité du CDD ?
À l'échéance du CDD, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat, dite prime de précarité, égale à 10 % de la rémunération brute totale versée pendant le contrat. Elle n'est pas due dans certains cas : CDD saisonnier ou d'usage, contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires, refus par le salarié d'un CDI sur le même emploi avec une rémunération au moins équivalente, rupture anticipée à l'initiative du salarié ou pour faute grave, ou poursuite de la relation en CDI à l'issue du CDD.
Quelle est la durée de la période d'essai d'un CDD ?
La période d'essai d'un CDD se calcule à raison d'un jour par semaine de contrat, dans la limite de deux semaines si la durée initiale du contrat est inférieure ou égale à six mois, et d'un mois si elle est supérieure à six mois. Pour un CDD à terme imprécis, l'essai se calcule par rapport à la durée minimale prévue. La convention collective peut prévoir des durées plus courtes.
Peut-on rompre un CDD avant son terme ?
La rupture anticipée d'un CDD n'est possible que dans des cas limités : accord commun des parties, faute grave, force majeure, inaptitude constatée par le médecin du travail, ou embauche du salarié en CDI (à condition de respecter un préavis). En dehors de ces cas, une rupture anticipée par l'employeur ouvre droit à des dommages-intérêts au moins égaux aux rémunérations restant dues jusqu'au terme ; une rupture par le salarié peut engager sa responsabilité.
Qu'est-ce que le délai de carence entre deux CDD ?
À l'expiration d'un CDD, l'employeur ne peut, en principe, recourir à un nouveau CDD sur le même poste qu'après un délai de carence. Ce délai est égal au tiers de la durée du contrat précédent si celle-ci était d'au moins quatorze jours, et à la moitié si elle était inférieure à quatorze jours (jours d'ouverture de l'entreprise). Certaines situations en dispensent, notamment le remplacement d'un nouveau salarié absent ou un emploi saisonnier. Un accord de branche peut fixer d'autres règles.
Ce modèle de contrat CDD est-il gratuit et à jour 2026 ?
Oui. Le modèle de contrat CDD est accessible gratuitement dans la bibliothèque Charta et intègre les exigences en vigueur du Code du travail (mentions obligatoires, motif de recours, indemnité de fin de contrat, transmission dans les deux jours). Vous pouvez le personnaliser et générer votre contrat sans frais. L'envoi en signature électronique eIDAS est disponible sur les plans payants (à partir de 15 €/mois), mais vous pouvez aussi exporter le PDF. Pour une situation spécifique, une relecture par un professionnel du droit social reste recommandée.
Embauchez en CDD en toute sécurité
Vous renseignez le motif, le terme et les clauses, et complétez les mentions obligatoires et la période d'essai. Envoyez à signer dans les deux jours, votre salarié signe en un clic. Le contrat est archivé, horodaté, avec son échéance suivie.