Attestation employeur France Travail (ex-attestation Pôle emploi) — modèle, obligations et délais
À la fin de tout contrat de travail — CDI, CDD, rupture conventionnelle, démission, licenciement —, l'employeur doit remettre au salarié une attestation destinée à France Travail (l'ancienne « attestation Pôle emploi »). C'est elle qui permet au salarié de faire valoir ses droits à l'allocation chômage : France Travail s'appuie sur les informations qu'elle contient (emploi, durée, salaires des derniers mois, motif de rupture, indemnités) pour ouvrir et calculer ses droits. Sans elle, l'instruction du dossier est bloquée. C'est une obligation prévue par l'article R1234-9 du Code du travail, due à chaque salarié quelle que soit la durée du contrat.
Attention : ce document a profondément changé. Depuis le 1er juin 2021, sa transmission est dématérialisée. Les employeurs soumis à la DSN (déclaration sociale nominative) — la quasi-totalité des entreprises — ne remplissent plus de formulaire : l'attestation est générée automatiquement à partir du signalement de fin de contrat dans la DSN et transmise directement à France Travail. Le CERFA papier à remplir à la main a quasiment disparu. Seuls certains employeurs non soumis à la DSN (particuliers employeurs, employeurs occasionnels) passent encore par un téléservice dédié. Cette page explique précisément qui doit quoi, quelles mentions sont obligatoires, dans quels délais, et comment ne pas confondre cette attestation avec le certificat de travail ou l'attestation de salaire.
Aperçu du modèle
Le document reprend l'identification de l'employeur (SIRET, code APE, convention collective) et du salarié, l'emploi occupé et sa qualification, les dates de début et de fin du contrat, le motif précis de la rupture, les salaires bruts des derniers mois servant au calcul des droits, les primes et indemnités versées (indemnité de fin de contrat, indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de congés payés). Toutes les sections sont pré-rédigées avec des variables à compléter et cohérentes avec le contrat et le solde de tout compte.
Qu'est-ce que l'attestation employeur destinée à France Travail
L'attestation employeur — longtemps appelée « attestation Pôle emploi » avant la transformation de Pôle emploi en France Travail — est le document que l'employeur doit obligatoirement établir à la rupture ou à l'échéance de tout contrat de travail. Elle est régie par l'article R1234-9 du Code du travail et constitue la pièce maîtresse du dossier d'indemnisation chômage du salarié.
Elle se distingue par sa fonction : alors que le certificat de travail prouve simplement que le salarié a occupé un emploi et le solde de tout compte fait l'inventaire des sommes versées, l'attestation employeur sert exclusivement à France Travail pour déterminer l'ouverture, la durée et le montant des droits à l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE). C'est pour cela qu'elle détaille les salaires de référence et le motif exact de la fin du contrat.
💡 À retenir
L'attestation employeur est due pour TOUS les contrats, sans condition de durée minimale, et quel que soit le motif de rupture — y compris une démission ou une fin de CDD très court. C'est une obligation systématique, pas une formalité réservée aux licenciements.
Dématérialisation : qui remplit encore un formulaire, qui passe par la DSN
C'est le changement majeur à comprendre avant tout. Depuis le 1er juin 2021, l'attestation employeur est dématérialisée et son traitement dépend du statut de l'employeur.
Employeurs soumis à la DSN (la grande majorité)
Pour les entreprises qui établissent une déclaration sociale nominative — c'est-à-dire la quasi-totalité des employeurs du régime général —, l'attestation n'est plus un document à remplir séparément. Elle découle du signalement de fin de contrat de travail transmis dans la DSN. Les données (emploi, dates, rémunérations, motif de rupture) remontent automatiquement à France Travail, qui reconstitue l'attestation. L'employeur n'a plus à éditer ni à envoyer le CERFA classique.
Employeurs non soumis à la DSN
Certains employeurs restent en dehors de la DSN : particuliers employeurs (hors dispositifs simplifiés type CESU/Pajemploi qui gèrent eux-mêmes la déclaration), employeurs occasionnels, certaines structures spécifiques. Ils doivent établir l'attestation via le téléservice dédié de France Travail, en ligne. Le formulaire papier autonome n'est plus la voie normale.
À ne pas oublier
Même quand l'attestation remonte par la DSN, l'exactitude des données déclarées reste de la responsabilité de l'employeur. Une erreur de motif de rupture, de dates ou de salaires dans la DSN se répercute directement sur les droits du salarié. La cohérence entre le contrat, le solde de tout compte et le signalement de fin de contrat est donc déterminante.
Les mentions obligatoires de l'attestation employeur
Que l'attestation soit transmise par la DSN ou via le téléservice, elle doit comporter un socle d'informations qui conditionnent le calcul des droits. Les principales sont :
- L'identification de l'employeur : raison sociale, SIRET, code APE, convention collective applicable.
- L'identification du salarié : nom, prénoms, numéro de sécurité sociale, qualification et emploi occupé.
- Les dates d'embauche et de fin de contrat, ainsi que la durée d'emploi.
- Le motif précis de la rupture : fin de CDD, licenciement, rupture conventionnelle, démission, fin de période d'essai… Ce motif détermine l'éligibilité à l'ARE.
- Les salaires bruts des derniers mois servant de référence au calcul de l'allocation.
- Les primes et indemnités versées à la rupture : indemnité de fin de contrat (précarité), indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de congés payés, etc.
- Le solde des heures acquises au titre du compte personnel de formation le cas échéant.
Le motif de rupture est le point le plus sensible : un motif mal qualifié peut priver à tort le salarié de ses droits, ou exposer l'employeur à une régularisation. Il doit correspondre exactement à la réalité juridique de la fin de contrat.
Délai de remise et obligations de l'employeur
L'attestation doit être mise à disposition du salarié au moment de la fin du contrat, en même temps que le certificat de travail et le solde de tout compte. C'est un document quérable et portable : l'employeur doit le tenir à disposition et le salarié doit pouvoir y accéder pour déposer sa demande d'allocation.
Dans le système dématérialisé, le salarié peut récupérer les informations directement via son espace France Travail une fois la DSN traitée. L'employeur, lui, doit avoir effectué le signalement de fin de contrat dans les délais de sa DSN. Tout retard peut différer l'ouverture des droits du salarié.
⚠️ Sanctions
Le défaut de remise de l'attestation (ou des informations dématérialisées équivalentes) est sanctionné : l'employeur s'expose à une amende prévue par le Code du travail et peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié si ce manquement lui a causé un préjudice — typiquement un retard ou une perte de droits à l'allocation chômage.
Ne pas confondre : attestation employeur, certificat de travail, attestation de salaire
Trois documents portent des noms proches et sont régulièrement confondus. Chacun a une fonction et un destinataire différents :
L'attestation employeur et le certificat de travail sont tous deux dus à la fin du contrat, mais ils ne se substituent pas l'un à l'autre : il faut les deux. L'attestation de salaire, elle, n'a rien à voir avec la fin de contrat — elle est établie en cours de relation, lors d'un arrêt de travail, pour la sécurité sociale.
Le cas des intermittents : l'attestation employeur mensuelle
Dans le spectacle, le mécanisme est particulier. À l'issue de chaque engagement, l'employeur doit transmettre une attestation employeur mensuelle (AEM) déclarant les périodes travaillées, les heures ou cachets et la rémunération, au titre des annexes 8 et 10 de l'assurance chômage. Cette logique mensuelle, propre aux intermittents, diffère de l'attestation de fin de contrat du régime général, même si la finalité — ouvrir et maintenir les droits du salarié — est identique.
Si vous engagez des intermittents, c'est ce circuit spécifique (et le cas échéant le GUSO) qui s'applique, en complément des règles classiques de fin de contrat.
Pourquoi gérer l'attestation employeur avec Charta
L'attestation employeur n'est pas un document qu'on rédige isolément : sa fiabilité dépend entièrement de la cohérence de la chaîne documentaire — contrat de travail, avenants, dates réelles, motif de rupture, solde de tout compte. Une donnée incohérente entre ces pièces, et c'est le droit du salarié qui est en jeu, ou la responsabilité de l'employeur qui est engagée.
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Questions fréquentes sur l'attestation employeur
L'attestation employeur est-elle obligatoire pour tous les contrats ?
Oui. L'article R1234-9 du Code du travail impose à l'employeur d'établir cette attestation à la fin de tout contrat de travail, quelle que soit sa durée et quel que soit le motif de rupture — CDI, CDD, rupture conventionnelle, démission, licenciement, fin de période d'essai. Il n'existe aucune durée minimale en deçà de laquelle l'employeur en serait dispensé. C'est ce document qui permet au salarié de faire valoir ses droits à l'allocation chômage auprès de France Travail.
Faut-il encore remplir un formulaire papier (CERFA) ?
Dans la très grande majorité des cas, non. Depuis le 1er juin 2021, l'attestation est dématérialisée. Les employeurs soumis à la DSN — la quasi-totalité des entreprises — n'éditent plus de formulaire : l'attestation découle automatiquement du signalement de fin de contrat dans la DSN et est transmise directement à France Travail. Seuls certains employeurs non soumis à la DSN (particuliers employeurs hors dispositifs simplifiés, employeurs occasionnels) passent encore par un téléservice en ligne dédié de France Travail.
Quelle différence entre l'attestation employeur et le certificat de travail ?
Ce sont deux documents distincts, tous deux remis à la fin du contrat, mais avec des fonctions différentes. L'attestation employeur est destinée à France Travail et sert à ouvrir et calculer les droits à l'allocation chômage : elle détaille les salaires de référence et le motif de rupture. Le certificat de travail, lui, est remis au salarié, prouve simplement qu'il a occupé un emploi, sa nature et sa durée, et le libère de tout engagement. L'un ne remplace pas l'autre : il faut les deux.
Dans quel délai l'attestation doit-elle être remise ?
Elle doit être mise à disposition au moment de la fin du contrat, en même temps que le certificat de travail et le solde de tout compte. Dans le système dématérialisé, l'employeur doit avoir effectué le signalement de fin de contrat dans les délais de sa DSN, et le salarié récupère les informations via son espace France Travail. Tout retard peut différer l'ouverture des droits du salarié, ce qui engage la responsabilité de l'employeur.
Que risque l'employeur s'il ne remet pas l'attestation ?
Le défaut de remise de l'attestation (ou d'accomplissement des formalités dématérialisées équivalentes) est sanctionné par une amende prévue par le Code du travail. Au-delà, si ce manquement cause un préjudice au salarié — par exemple un retard ou une perte de droits à l'allocation chômage —, l'employeur peut être condamné par le conseil de prud'hommes à lui verser des dommages et intérêts. La fiabilité et la rapidité de la déclaration sont donc essentielles.
Le motif de rupture indiqué a-t-il une importance ?
Oui, c'est même le point le plus sensible. Le motif de rupture déclaré (fin de CDD, licenciement, rupture conventionnelle, démission, etc.) détermine directement l'éligibilité du salarié à l'allocation chômage et les conditions d'indemnisation. Un motif mal qualifié peut priver à tort le salarié de ses droits ou, à l'inverse, exposer l'employeur à une régularisation. Il doit correspondre exactement à la réalité juridique de la fin de contrat, en cohérence avec les autres documents.
Qu'est-ce que l'attestation employeur mensuelle des intermittents ?
C'est une variante propre au spectacle. Pour les intermittents relevant des annexes 8 (techniciens) et 10 (artistes) de l'assurance chômage, l'employeur transmet, à l'issue de chaque engagement, une attestation employeur mensuelle (AEM) déclarant les périodes travaillées, les heures ou cachets et la rémunération. Cette logique mensuelle diffère de l'attestation de fin de contrat du régime général, mais poursuit le même objectif : ouvrir et maintenir les droits du salarié à l'assurance chômage.
Ce modèle est-il gratuit et à jour 2026 ?
Oui. Le modèle et le guide de l'attestation employeur sont accessibles gratuitement dans la bibliothèque Charta et intègrent les règles en vigueur : obligation de l'article R1234-9, dématérialisation via la DSN ou le téléservice France Travail, mentions obligatoires, délais et sanctions. Vous pouvez générer et archiver vos documents de fin de contrat sans frais. L'envoi en signature électronique eIDAS et la gestion documentaire avancée sont disponibles sur les plans payants (à partir de 15 €/mois). Pour une situation particulière, une relecture par un professionnel du droit social reste recommandée.
Ne laissez aucun salarié sans ses droits
Générez des documents de fin de contrat cohérents entre eux : attestation employeur, certificat de travail et solde de tout compte, alignés sur le contrat signé et le motif de rupture. Que vous soyez en DSN ou non, vous gardez une trace claire, horodatée et archivée de ce qui a été déclaré à France Travail.